Το μέλλον της απασχόλησης στον ευρωπαϊκό ασφαλιστικό τομέα

Εργοδότες και εργαζόμενοι αντιμέτωποι με μια διττή πρόκληση

Το τοπίο της απασχόλησης αλλάζει σε όλη την Ευρώπη και όπως είναι φυσικό ούτε ο ασφαλιστικός κλάδος μένει ανεπηρέαστος. Τα πιο πρόσφατα στοιχεία της Insurance Europe (2014) δείχνουν μία συνολική μείωση των απασχολούμενων στον κλάδο της τάξης του 1,5%. Στις 18 από τις 32 χώρες που συμμετέχουν στην Ομοσπονδία παρατηρείται μείωση των απασχολούμενων, που ξεκινά από 0,1% (Ελβετία) και φτάνει ακόμα και το 24% (Ρουμανία). Στην Ελλάδα η μείωση το 2014 έφτασε το 6,3%, ενώ στην Κύπρο το 17,9%. Βεβαίως υπήρχαν και χώρες που το εργατικό δυναμικό στον ασφαλιστικό κλάδο κατέγραψε αύξηση και μάλιστα διψήφια (Δανία: 10,9%, Λουξεμβούργο: 19%, Μάλτα: 16,9%) και Τουρκία: 6,6%, Ιρλανδία: 5,4%.

Η μείωση του αριθμού των απασχολούμενων στον ασφαλιστικό κλάδο δεν οφείλεται μόνο στην οικονομική κρίση, αλλά και σε δύο τάσεις που αναμένεται να αναδιαμορφώσουν ριζικά στο μέλλον το τοπίο της απασχόλησης στην ευρωπαϊκή ασφαλιστική βιομηχανία. Η μία τάση έχει να κάνει με την ψηφιοποίηση. Ήδη στη Γερμανία, η απόφαση της ERGO να προχωρήσει σε ψηφιοποίηση των εργασιών της αναμένεται μέχρι το 2020 να οδηγήσει σε απώλεια 1.800 θέσεων εργασίας. Η άλλη τάση έχει να κάνει με το γεγονός ότι το εργατικό δυναμικό στην ευρωπαϊκή ασφαλιστική βιομηχανία γίνεται όλο και μεγαλύτερο ηλικιακά και πολλοί είναι οι εργαζόμενοι που πλησιάζουν στην ηλικία συνταξιοδότησης.

Σύμφωνα με τον κ. Sebastian Hopfner, Αναπληρωτή Γενικό Δ/ντή της Ένωσης Εργοδοτών Ασφαλιστικών Εταιρειών Γερμανίας (AGV) και Πρόεδρο της Επιτροπής Διαλόγου της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για τον τομέα των Ασφαλίσεων (ISSDC), καθώς και της πλατφόρμας κοινωνικού διαλόγου της Insurance Europe, «και οι δύο τάσεις δημιουργούν σημαντικές προκλήσεις και εξίσου σημαντικές επιπτώσεις στο μέλλον της εργασίας στον τομέα των ασφαλίσεων».

Οι εκπρόσωποι εργοδοτών και εργαζομένων του ασφαλιστικού κλάδου (Insurance Europe, BIPAR, UNI Europa Finance, AMICE) συμμετέχουν στην ISSDC, όπου σύμφωνα με τον κ. Hopfner γίνεται ένας εποικοδομητικός διάλογος για το πώς θα προσαρμοστούν εργοδότες και εργαζόμενοι στις επερχόμενες βαθιές αλλαγές.

«Όπως κάθε επιχείρηση, οι ασφαλιστικές εταιρείες είναι τόσο ισχυρές όσο και τα άτομα που απασχολούν», τονίζει ο κ. Hopfner, σε άρθρο του που συμπεριλαμβάνεται στο Annual Report 2015-2016 της Insurance Europe. Σύμφωνα με τον ίδιο, η πρόκληση με την οποία είναι αντιμέτωπος ο κλάδος είναι διττή: «Από τη μία πλευρά, ο τομέας των ασφαλίσεων πρέπει να επιτρέψει και να δώσει ώθηση σε πεπειραμένο προσωπικό μεγαλύτερης ηλικίας να συνεχίσουν την καριέρα τους, πέρα από τη νόμιμη ηλικία συνταξιοδότησης, εφόσον επιθυμούν να το πράξουν. Από την άλλη πλευρά, ο ασφαλιστικός τομέας χρειάζεται να προσελκύσει τα νέα ταλέντα που απαιτούνται, για ένα βιώσιμο, εξειδικευμένο, ευέλικτο και ποικιλόμορφο εργατικό δυναμικό. Ο ασφαλιστικός τομέας πρέπει, επίσης, να αγκαλιάσει τις ευκαιρίες που προσφέρουν οι νέες τεχνολογίες και η ψηφιοποίηση, εξισορροπώντας τα πιθανά οφέλη και τις πιθανές ανεπιθύμητες συνέπειες».

Η δημογραφική πρόκληση
«Καθώς ο μέσος όρος ηλικίας των εργαζομένων στον ασφαλιστικό τομέα αυξάνεται, υπάρχει ανάγκη να ενταθούν οι προσπάθειες προσέλκυσης και διατήρησης υψηλής ποιότητας εργαζομένων», επισημαίνει ο Πρόεδρος της ISSDC, διαβεβαιώνοντας ότι αυτό είναι ένα θέμα που βρίσκεται πολύ ψηλά στην ατζέντα της Επιτροπής. «Από τότε που ξεκινήσαμε τις συζητήσεις μας, το 2008, η ISSDC εξέδωσε κοινή δήλωση, οργάνωσε μια σειρά από συνέδρια και εργαστήρια σε όλη την Ευρώπη και δημοσίευσε δύο φυλλάδια, προβάλλοντας παραδείγματα για το πώς ο ευρωπαϊκός τομέας ασφάλισης μπορεί να ανταποκριθεί στη δημογραφική πρόκληση», τονίζει.

Το πιο πρόσφατο φυλλάδιο της ISSDC, το οποίο είναι διαθέσιμο στην ιστοσελίδα της Insurance Europe, δημοσιεύθηκε τον Μάιο του 2016. Περιλαμβάνει μια επιλογή των πρωτοβουλιών (με ιδιαίτερη έμφαση στην Κεντρική και Ανατολική Ευρώπη) που οι ευρωπαϊκές ασφαλιστικές εταιρείες έχουν εισαγάγει στους τομείς των επαγγελματικών προσόντων, της διά βίου μάθησης, της παράτασης του εργασιακού βίου, της υγείας και της ασφάλειας στην εργασία, της ισορροπίας μεταξύ εργασίας και ζωής, και της τηλεργασίας.

«Οι Ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι πιστεύουν ότι η διά βίου μάθηση και τα επαγγελματικά προσόντα παίζουν ένα σημαντικό ρόλο στην αντιμετώπιση της δημογραφικής πρόκλησης στον ασφαλιστικό τομέα. Η ατομική εξέλιξη της σταδιοδρομίας και η βελτίωση των δεξιοτήτων είναι αποφασιστικής σημασίας, ώστε να δίνεται ώθηση στο προσωπικό να δουλεύει ικανοποιητικά και για περισσότερα χρόνια», υπογραμμίζει ο κ. Hopfner, προσθέτοντας: «Η διά βίου μάθηση δημιουργεί προστιθέμενη αξία τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο και θα πρέπει να αναπτυχθεί σε ένα πλαίσιο αμοιβαίας ευθύνης. Η συνεχής εκπαίδευση του μεγαλύτερης ηλικίας προσωπικού είναι ιδιαίτερα σημαντική, αν πρόκειται αυτοί οι άνθρωποι να παραμείνουν  “κεφάλαιο” για την εταιρεία. Αυτό προφανώς προϋποθέτει ότι οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι είναι πρόθυμοι να εκπαιδευτούν. Το φυλλάδιο που εκδώσαμε τον Μάιο του 2016 περιέχει μια ποικιλία παραδειγμάτων καλών πρακτικών στον τομέα αυτό» (βλ. case studies).

Στην εποχή  της ψηφιοποίησης
Η διά βίου μάθηση και τα προσόντα συζητούνται, επίσης, από την ISSDC στο πλαίσιο της ψηφιοποίησης. «Καθώς οι ψηφιακές εξελίξεις αναμένεται να απαιτήσουν μια τεράστια αλλαγή στις δεξιότητες που πρέπει να έχουν οι εργαζόμενοι, τόσο οι ασφαλιστικές εταιρείες όσο και οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι προετοιμασμένοι να επενδύσουν στη συνεχή ανάπτυξη των δεξιοτήτων και των προσόντων», σημειώνει ο Hopfner.

Σύμφωνα με τον ίδιο, η ψηφιοποίηση θα οδηγήσει, επίσης, σε μια μεγαλύτερη ανάγκη για ευελιξία και ευκινησία στον χώρο εργασίας. «Για παράδειγμα, δεν είναι πλέον απαραίτητο για ορισμένους εργαζόμενους να εργάζονται πάντα σε ένα “παραδοσιακό” περιβάλλον γραφείου. Οι εργοδότες, κατά συνέπεια, όλο και περισσότερο θα προσφέρουν ένα ευρύ φάσμα επιλογών εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των ευέλικτων ωρών, των προγραμμάτων εργασίας μερικής απασχόλησης ή την ευκαιρία για τηλεργασία.
Οι τεχνολογικές δυνατότητες, οι ευέλικτες εργασιακές ρυθμίσεις, όπως η τηλεργασία, μπορεί να έχουν πολλά πλεονεκτήματα, τόσο για τους εργοδότες όσο και για τους εργαζόμενους. Οι εργοδότες μπορούν να επωφεληθούν από την αύξηση της παραγωγικότητας του ικανοποιημένου και με καλύτερα κίνητρα προσωπικού, ενώ οι εργαζόμενοι να αποκτήσουν μεγαλύτερη ευελιξία στις ώρες και να εξοικονομήσουν χρόνο, χρήμα και άγχος εργασίας λόγω των μειωμένων μετακινήσεων. Η τηλεργασία δίνει ένα υψηλό επίπεδο προσωπικής ευθύνης στον εργαζόμενο. Θα πρέπει, βέβαια, να είναι προαιρετική για τους εργοδότες και τους εργαζομένους και να ληφθεί υπόψη ότι υπάρχουν ορισμένες θέσεις εργασίας που η τηλεργασία, απλά, δεν είναι κατάλληλη», επισημαίνει σχετικά ο εκπρόσωπος των εργοδοτών, θυμίζοντας ότι η ISSDC αναγνώρισε αυτές τις ευκαιρίες για τον κλάδο σε μια κοινή δήλωση σχετικά με την τηλεργασία που υπεγράφη το 2015.

Να σημειωθεί ότι στο φυλλάδιο που εξέδωσε η ISSDC για τη δημογραφική πρόκληση, τον Μάιο 2016, έχουν περιληφθεί ορισμένα παραδείγματα ορθής πρακτικής των ρυθμίσεων τηλεργασίας σε εταιρείες, όπως η Achmea στην Ολλανδία, η LahiTapiola στη Φιλανδία και η Baloise Ασφαλιστική στο Βέλγιο. Όσο για τον Πρόεδρο της ISSDC, πιστεύει ότι «όσο ο ασφαλιστικός τομέας ανταποκρίνεται σε αυτό το μεταβαλλόμενο περιβάλλον, οι Ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι θα συνεχίσουν να διαδραματίζουν υποστηρικτικό ρόλο. Μόνο μαζί θα είμαστε σε θέση να προσαρμοστούμε σε αυτές τις προκλήσεις», τονίζει εν κατακλείδι στο άρθρο του ο κ. Hopfner.

Case study: Βίος μακρύς και …ανθόσπαρτος
Ο ιταλικός βραχίονας της γαλλικής ασφαλιστικής Groupama έτρεξε την πρωτοβουλία «Ευκαιρία Μακροζωίας» το διάστημα 2013-14, με έμφαση στην παροχή κατάρτισης στους εργαζόμενους ηλικίας άνω των 55 ετών.
Μια κοινωνική έρευνα της εταιρείας ανέλυσε πρώτα τα προφίλ των εργαζομένων και στη συνέχεια αναπτύχθηκαν πέντε εθελοντικές πρωτοβουλίες κατάρτισης. Αυτές ήταν:  

• ένα μονοήμερο συνέδριο για θέματα που σχετίζονται με την επέκταση του εργασιακού βίου.

•  η δημιουργία ενός «κέντρου ώθησης της μακροζωίας» με επίκεντρο την αυτο-ενδυνάμωση και την ώθηση στην κατάρτιση.

• πρωτοβουλίες για να διδαχθούν εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας πώς να “τρέξουν” προγράμματα κατάρτισης και να γίνουν μέντορες νεότερων εργαζομένων και,

• κατάρτιση σχετικά με τη χρήση της νέας τεχνολογίας.

Το 2014 όλοι οι άνω των 55 ετών είχαν πάρει μέρος σε μία τουλάχιστον από τις πρωτοβουλίες και παρασχέθηκαν πάνω από 2.800 ώρες εκπαίδευσης.

Case study: Για την υγεία στην Τσεχία

Η τσεχική ασφαλιστική εταιρεία υγείας VZP τρέχει από το 2013 ένα πρόγραμμα πρακτικής άσκησης για αποφοίτους με ειδικές ανάγκες και μέχρι σήμερα έχει υποστηρίξει σχεδόν 100 άτομα.
Απόφοιτοι κολλεγίων και πανεπιστημίων λαμβάνουν ένα συμβόλαιο τριών μηνών, που τους επιτρέπει να αποκτήσουν την πρώτη τους εργασιακή εμπειρία. Αν είναι επιτυχής, η σύμβαση παρατείνεται για άλλους τρεις μήνες. Στους καλύτερους αποφοίτους του προγράμματος προσφέρονται μόνιμες συμβάσεις εργασίας.
Το πρόγραμμα δεν προέβλεπε μόνο εργασιακή εμπειρία και θέσεις εργασίας για τους αποφοίτους με ειδικές ανάγκες, αλλά βοήθησε να προωθηθεί μια εταιρική κουλτούρα αμοιβαίας ανοχής και υποστήριξης. Επίσης, οδήγησε σε ένα πρόγραμμα πρόληψης, σύμφωνα με το οποίο άτομα με ειδικές ανάγκες, εργαζόμενοι της VZP, μοιράζονται τις προσωπικές τους ιστορίες με μαθητές πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης, για να τους ενθαρρύνουν να συμπεριφέρονται με ασφάλεια και να αποφεύγουν τα ατυχήματα.

Διαβάστε επίσης: Η απώλεια θέσεων εργασίας στην ασφαλιστική αγορά κυριαρχεί στο Βέλγιο.